Tema: Motivación

En las empresas es de suma importancia que los colaboradores realicen sus labores con motivación, ya que esta es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual (Robbins, 2004).

Por su parte, Naranjo (2009), señala que una teoría de la motivación es útil en la medida que permite demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y dirección al comportamiento del trabajador.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

En el año 1943 Abraham Maslow propuso la teoría de la motivación humana en su obra publicada “A theory of human motivation”, convirtiéndose en una de las teorías más aceptadas e importantes en el campo de la gestión empresarial, la motivación y el comportamiento organizacional (Reid, 2008).

Maslow plantea una jerarquía de cinco categorías de necesidades y factores que motivan a las personas. Son las siguientes:

1.    Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas, orientadas hacia la supervivencia del hombre.

2.  Necesidades de Seguridad: Protección, orden, ley, límites o estabilidad, entre otros.

3.  Necesidades de relación social: Familia, amor, afecto, trabajo en grupo, entre otros.

4.   Necesidades de ego o estima: Logro, fama, estatus, reputación o responsabilidad, entre otros.

5.    Necesidades de autorrealización.

Teoría de los dos factores

El psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas Frederick Herzberg, define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene (Herzberg, 1959).

Los factores que producen satisfacción los denomina motivadores estos están relacionados con el contenido del trabajo, como la responsabilidad o el reconocimiento y los factores que previenen la insatisfacción los denomina higiénicos, los cuales se relacionan con el contexto laboral como: el salario, clima laboral o las relaciones con los compañeros.

Teoría de las necesidades de McClelland

El psicólogo David McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades, en la que afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de la satisfacción de tres necesidades (McClelland, 1961). Son las siguientes:

1.    Las necesidades de logro: se relaciona con aquellas tareas que suponen un desafío, la superación personal, la lucha por el éxito.

2.    Las necesidades de poder: Se refiere a la necesidad de intentar controlar las acciones de otros a su gusto (Robbins, 2004).

3.    Las necesidades de afiliación: es el deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo; se refiere a todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

      Teoría X y teoría Y

Douglas McGregor expuso su teoría motivacional en su obra “The Human Side Of Enterprise” en 1960, en ella plantea dos modelos contrapuestos acerca de los trabajadores de una organización, distinguiendo los diferentes estilos de dirección y trabajo existentes (McGregor, 1960).

Identifico dos posiciones extremas al estudiar el comportamiento de los lideres frente a sus subordinados en relación con lo que cada jefe pensaba de ellos, denominándolas:

• Teoría “X”: Los trabajadores trabajan lo menos posibles, son obligados mediante coacción, buscan la seguridad y rechazan la responsabilidad, su única motivación es el dinero y prefieren que les manden, no se sienten motivados a cumplir los objetivos de la empresa si no fuese por la dirección.
• Teoría “Y”: Los trabajadores poseen un grado alteo de ingenio, el trabajo es considerado por ellos como algo natural, sintiéndose motivados en su realización y mejora, buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los objetivos cuando la recompensa es el reconocimiento de méritos.

Es importante destacar que “si bien es cierto que algunas actividades humanas se producen sin motivación, casi todo el comportamiento consciente es motivado o causado. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal, por lo que se requiere conocerla, y más que ello, dominarla e implementarla, pues solo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida” (Jesus, 2011).

Escenario-Artículo

La dirección de la motivación laboral de ABANCA

La dirección de la motivación de ABANCA es la siguiente; En esta empresa aproximadamente un 65% de los gastos son invertidos en personal. A pesar de que la empresa se encontraba un poco inestable los factores motivadores no se han visto recortados puesto que consideran que, si a los empleados no se invierte, el nivel de productividad de los empleados acaba disminuyendo.

 Además, en ABANCA, se motiva a los empleados a través de factores motivadores, factores exógenos es decir los factores en donde el Banco no tiene capacidad de gestión a corto plazo de estos factores, pero influyen en la motivación de los trabajadores. Un ejemplo de factor exógeno es la denostación que ha sufrido el sector financiero en los últimos cinco años. y factores con capacidad de gestión en  ABANCA lo conocen como  “palancas para la motivación” y son las condiciones físicas y ambientales del trabajo que si no están cubiertas de forma clara se convierte en un factor de desmotivación   , para trabajar sobre estos factores, ABANCA tiene una serie de estrategias para aumentar la motivación de la plantilla que son Agentes de Valores Corporativos, código ético, dar prioridad y relevancia al empleado, evaluación anual de desempeño, sistemas de retribución, Plan de formación, Un plan detallado de carrera, Reconocimientos, Beneficios sociales, Fomentar la motivación a través de la comunicación interna y finalmente la Medición de la motivación real de los empleados.

Síntesis

La motivación es un proceso medible y hasta cierto punto cuantificable, a la hora de estudiarla, podemos desgranar cuales son los procesos de la motivación y su correspondiente escala desde sus niveles mínimos hasta sus niveles máximos.

Las personas a las que les corresponde gestionar el sistema de recompensas de una empresa, les es  de suma importancia entender los tipos de motivación que hay: Intrínseca, extrínseca y la trascendental.

La motivación es un medio para aumentar la productividad, este matrimonio, motivación-productividad tienen que ir entrelazados a fin de lograr un perfecto balance, entre mayores márgenes y gente feliz. Y en el caso de la empresa ABANCA, se invierta gran cantidad dinero, en el desarrollo y capacitación de los empleados, porque que al fin del cuentas se está haciendo una inversión a futuro, invertir en motivación es invertir en productividad.

Y parte de los procesos de motivación de los empleados, es reconocerlos como eje fundamental del engranaje que hace funcionar la empresa, que mediante recompensas de motivación, buscan retener su activo más importante, el capital humano.

Entre los tipos de motivación que implementa ABANCA se encuentran códigos éticos, evaluaciones de desempeño, con sistemas de retribución. Planes de formación con el fin de que los empleados puedan acceder a mejores puestos dentro de la empresa. Todo esto de la mano, de reconocimientos de carácter monetarios, y no monetarios, y con una adecuada planificación por parte del Departamento de recursos humanos, contribuirá en una mejora del ambiente laboral de la empresa.

Conclusión

§  Las teorías de motivación propuestas han servido de base, para dar una dirección hacia el que, y el cómo las personas se sienten motivadas. La jerarquía de Maslow es la que ha tenido mayor alcance, y ha servido de punto de partida, para las otras teorías contemporáneas de motivación. 

§  Cabe destacar que la teoría de Maslow, a nuestro juicio es la más completa, ya que se acerca a la perspectiva de un ser humano holístico, en armonía con su entorno, y hace énfasis en la motivación del empleado dentro de la empresa, desde lo más íntimo: necesidades fisiológicas hasta las motivaciones con nuestros pares y grupos.

§  La teoría de las necesidades hace un énfasis en que las necesidades de las personas, pasando desde la afiliación, hasta el poder que puedo ejercer para influir, y por último la necesidad final de logro, que va más allá del poder, enfocada al éxito como individuo.

§  En el ciclo de la motivación, en cuanto a la personalidad el Individuo, podemos concluir que es fundamental la personalidad, como motor que impulsara los deseos y el logro hacia los objetivos y metas. Por tanto, el deseo definirá la prioridad de la necesidad y este deseo estará de la mano a la personalidad del individuo.

§  No todas las personas tienen las mismas motivaciones, por tanto, una persona con un fuerte enfoque trascendental no sentirá la misma satisfacción, que otro, que tenga una motivación de corte más extrínseca basada principalmente en recompensas externas.

   También se hace importante, lograr entender que las organizaciones necesitan personas con diferentes tipos de motivación, para determinados puestos, por ejemplo, vendedores la motivación extrínseca vendría aumentar nuestras ventas, mientras que, para la gestión de equipos, necesitamos individuos con fuerte motivaciones trascendentales. 

§  Las nuevas empresas 2.0 saben que la motivación dejo de ser libros y teorías, para convertirse en acciones visibles y palpables, insertada dentro de la cultura organizacional, como parte del ADN de la empresa.

§  La motivación muta con la tecnología y con el avance de la civilización, por eso actualmente se hacen investigaciones centradas a lo que motiva a las distintas generaciones que han vivido estos cambios, un ejemplo de ello son los Baby boomers, individuos con normas establecidas y una cultura de sacrificio, dando como resultado, una motivación intrínseca muy fuerte.  Por el contrario, la generación milenial, encontramos una motivación trascendental, orientando al trabajo en equipo y hace grandes ideales colectivos. 

§  Se hace fundamental que las empresas inviertan en motivación, el caso de ABANCA es interesante desde la óptica sobre cómo se debería hacer una real gestión de la motivación, a lo interno de las empresas, con un departamento establecido, que realice mediciones, seguimiento de los niveles de motivación, así como las estrategias y planes definidos, con el fin que la motivación tenga un impacto real para la empresa, para los colaboradores y por sobre todo para los clientes. 

Bibliografía

• Herzberg, F; Mausner, B & Snyderman, B. (1959): The motivation to work. John Wiley. United States.
• (Base de datos) Jesus, N. D. (2011). La motivación laboral, clave en una empresa. Portafolio, Retrieved from https://search.proquest.com/docview/852721165?accountid=162647
• McClelland, D. (1965): Toward a theory of motive acquisition. American Psychologist, 20, 321-333.
• McGregor, D. (1960). The Human Side Of Enterprise. United States: McGraw-Hill Education.
• Naranjo, P. (2009): Motivación: Perspectivas teóricas y algunas consideraciones de su importancia en el ámbito educativo. Educación 2009. 33(2).
• Reid-Cunningham, A. (2008). Maslow’s theory of motivation and hierarchy of human needs: A critical analysis. PhD Qualifying Examination School of social welfare university of California. Berkeley.
• Robbins, S. (2004): Comportamiento Organizacional. 10ª edición. San Diego State University. Pearson.